EU-Entgelttransparenz: Neue Pflichten für Arbeitgeber ab 2027
+++ Update 11.06.2026 +++
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie hätte eigentlich bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Diese Frist hat Deutschland jedoch verstreichen lassen. Nach aktuellen Aussagen der Bundesregierung wird nun mit einer nationalen Umsetzung Anfang 2027 gerechnet.
Für Unternehmen bedeutet das allerdings nicht, dass die neuen Anforderungen vom Tisch sind. Die geplanten Regelungen rund um Gehaltstransparenz, Auskunftsansprüche von Beschäftigten und Berichtspflichten für Arbeitgeber sollen weiterhin kommen. Lediglich der Zeitplan verschiebt sich.
Besonders relevant: Für öffentliche Arbeitgeber können einzelne Regelungen der Richtlinie bereits heute Wirkung entfalten. Da Deutschland die EU-Vorgaben nicht fristgerecht umgesetzt hat, können sich Beschäftigte des öffentlichen Dienstes unter bestimmten Voraussetzungen unmittelbar auf einzelne Bestimmungen der Richtlinie berufen. Bund, Länder, Kommunen und andere öffentliche Einrichtungen stehen daher bereits jetzt unter Zugzwang.
Für Unternehmen der Privatwirtschaft gelten die neuen Transparenzpflichten aktuell noch nicht unmittelbar. Dennoch sollten HR-Verantwortliche die zusätzliche Zeit nutzen, um sich vorzubereiten. Gehaltsbänder, Vergütungsstrukturen, Stellenanzeigen und Recruiting-Prozesse werden künftig stärker in den Fokus rücken. Nach derzeitigen Planungen könnten die ersten neuen Auskunfts- und Berichtspflichten ab Juni 2028 greifen.
Unsere Empfehlung bleibt daher unverändert: Wer bereits heute transparente und nachvollziehbare Vergütungsstrukturen etabliert, reduziert späteren Anpassungsaufwand und schafft gleichzeitig bessere Voraussetzungen für ein modernes Recruiting. Denn Gehaltstransparenz entwickelt sich zunehmend von einer regulatorischen Anforderung zu einem wichtigen Faktor für Arbeitgeberattraktivität und Candidate Experience.
+++ Update 11.06.2026 +++
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie läutet einen Paradigmenwechsel ein. Während das deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 in der Realität kaum Wirkung entfaltete, stehen Arbeitgeber nun vor deutlich weitreichenderen Verpflichtungen.
Die EU-Mitgliedstaaten hätten die Richtlinie bis Juni 2026 in nationales Recht umsetzen müssen. Da Deutschland diese Frist verpasst hat, wird derzeit mit einer Umsetzung Anfang 2027 gerechnet. Für Unternehmen bleibt das Thema dennoch hochrelevant, da die geplanten Transparenzpflichten weiterhin kommen sollen.
Deutsches Recht: Gut gemeint, wenig erreicht
Das 2017 eingeführte deutsche Entgelttransparenzgesetz verfolgte ein wichtiges Ziel: die Beseitigung der Lohnlücke zwischen den Geschlechtern.
Im Kern ermöglichte es Beschäftigten in Betrieben mit mindestens 200 Mitarbeitenden, Informationen über Gehälter vergleichbarer Kolleginnen und Kollegen einzuholen. Ab 500 Beschäftigten mussten Unternehmen außerdem periodische Berichte zur Entgeltgleichheit vorlegen.
Die Bilanz fällt jedoch ernüchternd aus: Das Gesetz entfaltete kaum praktische Wirkung. Eine Auswertung des Bundesfamilienministeriums aus dem Jahr 2023 zeigt das Ausmaß des Problems:
Lediglich knapp 20 Prozent der anspruchsberechtigten Beschäftigten machten von ihrem Auskunftsrecht Gebrauch. Noch drastischer: Weniger als ein Drittel der berichtspflichtigen Arbeitgeber kam seiner Pflicht tatsächlich nach.
Das Gesetz blieb zahnlos – verbindlicher, einheitlicher und vor allem effektiver muss es werden.
EU-Initiative: Ende des Geheimnisprinzips
An diesem Punkt greift die neue EU-Richtlinie ein. Sie verschärft die Regelungen erheblich und beseitigt wesentliche Schwachstellen des deutschen Rechts.
Die zentralen Neuerungen im Überblick:
Transparenz beginnt beim Bewerbungsprozess
Bereits in Stellenausschreibungen müssen Arbeitgeber künftig konkrete Gehaltsangaben machen oder zumindest eine Gehaltsspanne kommunizieren.
Das traditionelle Geheimnisprinzip, bei dem Gehälter erst in Verhandlungen thematisiert werden, gehört damit der Vergangenheit an. Bewerberinnen und Bewerber erhalten von Anfang an Klarheit über die finanzielle Dimension einer Position.
Gleichzeitig verliert eine gängige Praxis ihre Grundlage: Arbeitgeber dürfen nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen. Diese Regelung zielt darauf ab, bestehende Gehaltsunterschiede nicht in neue Arbeitsverhältnisse zu übertragen.
Wer in der Vergangenheit unterbezahlt wurde, soll dadurch nicht auch beim Arbeitgeberwechsel benachteiligt werden.
Erweiterte Auskunftsrechte für Beschäftigte
Die Informationsrechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden deutlich gestärkt.
Sie können künftig detaillierte Auskünfte über durchschnittliche Vergütungen in vergleichbaren Positionen verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
Diese Transparenz macht Ungleichbehandlungen sichtbar und schafft eine Grundlage für fundierte Gehaltsgespräche.
Wichtig: Diese Rechte stehen allen Beschäftigten zu, unabhängig von der Unternehmensgröße.
Anders als beim deutschen Gesetz mit seiner 200-Mitarbeiter-Schwelle profitieren nun auch Angestellte in kleineren Betrieben von mehr Gehaltstransparenz.
Umfassende Berichtspflichten
Unternehmen ab 100 Beschäftigten – und damit deutlich mehr Betriebe als bisher – müssen regelmäßig über ihre Entgeltstrukturen berichten.
Die Berichterstattung erfolgt gestaffelt: Größere Unternehmen jährlich, kleinere alle drei Jahre.
Diese Reports müssen nicht nur erstellt, sondern auch intern kommuniziert werden.
Der Inhalt der Berichte geht über bisherige Anforderungen hinaus:
Arbeitgeber müssen den geschlechtsspezifischen Lohnunterschied transparent darstellen.
Liegt dieser bei mindestens fünf Prozent und kann der Arbeitgeber keine objektiven, geschlechtsneutralen Gründe dafür nachweisen, wird eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretungen verpflichtend.
Beweislastumkehr: Ein Systemwechsel
Eine der weitreichendsten Änderungen betrifft die Beweislast in Diskriminierungsverfahren.
Bislang mussten Beschäftigte nachweisen, dass sie aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt wurden – eine oft schwierige Aufgabe.
Nach der neuen Richtlinie kehrt sich dies um: Arbeitgeber müssen belegen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Dies stärkt die Position der Beschäftigten erheblich und erhöht den Druck auf Unternehmen, ihre Entgeltstrukturen diskriminierungsfrei zu gestalten.
Verbot von Geheimhaltungsklauseln
Vertragliche Klauseln, die Beschäftigte zur Geheimhaltung ihrer Vergütung verpflichten, werden unwirksam.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen sich künftig über ihre Gehälter austauschen, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen.
Diese Regelung fördert eine offene Gehaltskultur und macht Ungleichbehandlungen leichter erkennbar.
Handlungsbedarf für Unternehmen
Die neue Richtlinie bedeutet für viele Arbeitgeber erheblichen Anpassungsbedarf. Auch wenn sich die nationale Umsetzung voraussichtlich auf 2027 verschiebt, sollten Unternehmen die zusätzliche Vorbereitungszeit nutzen, um ihre Vergütungs- und Recruiting-Prozesse frühzeitig auf die neuen Anforderungen auszurichten:
- Entgeltstrukturen analysieren: Eine systematische Überprüfung der bestehenden Vergütungssysteme ist unerlässlich.
Wo bestehen ungerechtfertigte Unterschiede? Welche Faktoren beeinflussen die Gehaltshöhe, und sind diese objektiv nachvollziehbar? - Bewertungssysteme etablieren: Transparente, geschlechtsneutrale Kriterien für die Gehaltsfindung müssen entwickelt oder überarbeitet werden.
Dies schafft nicht nur Rechtssicherheit, sondern auch mehr Akzeptanz bei den Beschäftigten. - Prozesse anpassen: Von der Stellenausschreibung über das Bewerbungsverfahren bis zur Gehaltsverhandlung – die gesamte Prozesskette muss an die neuen Anforderungen angepasst werden.
Dazu gehören auch IT-Systeme für Reporting und Auskunftserteilung. - Kommunikation vorbereiten: Beschäftigte, Führungskräfte und Betriebsräte müssen frühzeitig über die Änderungen informiert und für das Thema sensibilisiert werden.
Eine offene Kommunikation kann potenzielle Widerstände abbauen. - Rechtliche Beratung einholen: Angesichts der Komplexität der Materie und möglicher Haftungsrisiken ist professionelle juristische Unterstützung ratsam.
Fazit: Mehr als nur Compliance
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist mehr als eine weitere Regulierung.
Sie verändert grundlegend, wie Unternehmen über Vergütung denken und kommunizieren müssen.
Für Arbeitgeber mag dies zunächst als administrative Belastung erscheinen.
Langfristig kann mehr Transparenz jedoch auch Chancen bieten:
Faire Vergütungsstrukturen fördern die Zufriedenheit der Mitarbeitenden, stärken die Arbeitgebermarke und können im Wettbewerb um Talente zum Vorteil werden.
Wer die Umsetzung strategisch angeht und nicht als lästige Pflichtübung begreift, kann die neuen Anforderungen zur Modernisierung seiner Vergütungssysteme nutzen.
Die Zeit bis 2026 sollte dafür intensiv genutzt werden.
